Un despido improcedente es aquel que la empresa no consigue justificar ante un juez, o que reconoce desde el principio que no puede justificar. Su indemnización en 2026 es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, y es la cifra que más pesa cuando una pyme se plantea una extinción de contrato. Conviene saberla de antemano, porque decidir mal el tipo de despido puede costar miles de euros.
Vamos a ver cómo se calcula, en qué se diferencia del despido objetivo, qué plazos hay que respetar y cuánto supone en un caso real.
Qué es un despido improcedente
El Estatuto de los Trabajadores distingue tres resultados posibles cuando un trabajador impugna su despido:
- Procedente: la causa alegada (disciplinaria u objetiva) queda acreditada. No hay indemnización en el disciplinario; en el objetivo, la de 20 días por año.
- Improcedente: la causa no se acredita o hay un defecto de forma que no se puede subsanar. La empresa elige entre readmitir al trabajador o indemnizarlo.
- Nulo: vulnera derechos fundamentales o protecciones especiales (por ejemplo, embarazo). La consecuencia es la readmisión con abono de los salarios dejados de percibir.
En la práctica, muchas empresas optan por reconocer la improcedencia ellas mismas al despedir y depositar la indemnización, para cerrar el asunto sin pleito. Es una decisión estratégica, no un fallo.
Cómo se calcula la indemnización en 2026
La fórmula del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores es:
33 días × años de servicio (los meses sueltos se prorratean) × salario diario
con un tope de 24 mensualidades. El salario diario se obtiene dividiendo el salario bruto anual, con pagas extra prorrateadas, entre 365.
| Tipo de despido | Indemnización | Tope |
|---|---|---|
| Improcedente (contratos desde el 12/02/2012) | 33 días por año | 24 mensualidades |
| Improcedente (contratos anteriores) | 45 días por año hasta el 11/02/2012 y 33 días por año desde entonces | 42 mensualidades (salvo que el tramo a 33 días supere ese límite) |
| Objetivo procedente | 20 días por año | 12 mensualidades |
| Disciplinario procedente | Ninguna | — |
Si la antigüedad es anterior a febrero de 2012, el cálculo es mixto, igual que explicamos en nuestra guía del finiquito en 2026.
Un ejemplo con números
Tomemos a una persona con 30.000 € brutos anuales (pagas extra incluidas) y 4 años y 6 meses de antigüedad en un contrato posterior a 2012:
- Salario diario: 30.000 € / 365 = 82,19 €.
- Días de indemnización: 33 × 4,5 años = 148,5 días.
- Indemnización por despido improcedente: 148,5 × 82,19 € ≈ 12.205 €.
- Misma persona, despido objetivo procedente: 20 × 4,5 = 90 días × 82,19 € ≈ 7.397 €.
La diferencia entre ambas vías ronda los 4.800 €. A eso hay que sumar el finiquito (vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra y salario pendiente), que se paga siempre aparte. Y, si el despido objetivo termina declarándose improcedente, la empresa acabará pagando los 12.205 € más los costes del proceso.
Para entender cuánto cuesta cada euro de sueldo antes de tomar la decisión, te será útil la calculadora de coste de empleado y el artículo sobre el coste real de un empleado en 2026.
Plazos que conviene tener claros
- Carta de despido: debe ser por escrito y describir los hechos con detalle. Una carta vaga es la causa más habitual de improcedencia.
- Despido objetivo: exige preaviso de 15 días y poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de entregar la comunicación.
- Plazo del trabajador para reclamar: 20 días hábiles desde el despido, tras la conciliación previa.
- Tras la sentencia de improcedencia: la empresa dispone de 5 días para elegir entre readmitir o indemnizar. Si no elige, se entiende que opta por la readmisión.
- Salarios de tramitación: se devengan desde el despido hasta la notificación de la sentencia si la empresa opta por readmitir. Si reconoce la improcedencia y deposita la indemnización a tiempo, se evita esta partida.
¿Va a cambiar la indemnización?
Hay un debate abierto. El Comité Europeo de Derechos Sociales concluyó, en una reclamación presentada por CCOO, que la indemnización tasada española no resulta suficientemente disuasoria ni reparadora, y la prensa especializada recoge que el Comité de Ministros del Consejo de Europa ha instado a España a reformar la regulación. Sin embargo, según las fuentes consultadas a fecha de redacción, no hay ninguna reforma aprobada y la cuantía legal sigue siendo la del artículo 56 del Estatuto. Además, el Tribunal Supremo ha descartado que los jueces puedan incrementarla por su cuenta. Merece la pena seguir la evolución, porque un cambio afectaría directamente al presupuesto de cualquier plantilla.
Errores frecuentes
- Calcular con el salario base y olvidar el resto. El salario diario debe incluir todos los conceptos salariales, no solo el sueldo del contrato.
- Ignorar la antigüedad previa. Cesiones, subrogaciones o contratos temporales encadenados pueden alargar los años computables.
- Redactar una carta genérica. «Bajo rendimiento» sin hechos concretos casi siempre acaba en improcedencia.
- Olvidar el finiquito. La indemnización no sustituye la liquidación de vacaciones, pagas y salario pendiente.
- Dejar pasar los 5 días de opción. El silencio equivale a readmisión.
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Preguntas frecuentes
¿La indemnización por despido improcedente tributa en el IRPF? La parte que no supera la cuantía mínima obligatoria fijada por ley está exenta. Si la empresa paga más de lo que marca la ley, el exceso puede tributar, por lo que conviene revisarlo caso a caso.
¿Cuánto cobra un trabajador con 10 años de antigüedad? Con contrato posterior a 2012, 33 días × 10 años = 330 días de salario, que equivalen a unos 11 meses de sueldo, por debajo del tope de 24 mensualidades.
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y nulo? En el improcedente la empresa puede elegir entre indemnizar o readmitir. En el nulo la readmisión es obligatoria, con abono de los salarios dejados de percibir.
¿Puede la empresa reconocer la improcedencia sin ir a juicio? Sí. Si lo reconoce en la carta y deposita la indemnización, el trabajador puede cobrar el paro y la empresa evita los salarios de tramitación.
Este artículo tiene carácter informativo y orientativo. Los importes y plazos reales dependen del convenio colectivo, de la antigüedad y de las circunstancias de cada extinción, y no constituyen asesoramiento fiscal ni laboral.